Zieke werknemers moeten per 1 augustus verplicht bereikbaar zijn.
Een zieke medewerker die de hele dag onbereikbaar is? Dát mag van de wet simpelweg niet meer. Sinds 1 augustus 2022 moet de werknemer verplicht bereikbaar zijn voor jou als werkgever.
Sinds 1 augustus 2022 is in heel Europa de nieuwe Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking getreden. De nieuwe wet brengt ingrijpende veranderingen met zich mee. Gelukkig hoef jij die ontwikkelingen niet allemaal bij te houden. Dat doen wij voor je! Hier lees je even snel wat je écht moet weten.
Bereikbaar bij ziekte
Bij ziekte de telefoon volledig uitzetten is vanaf maandag 1 augustus jl. verleden tijd. Een werknemer moet bereikbaar zijn voor de werkgever en de bedrijfsarts. Als hij zich ziek meldt moet hij vooraf aangeven op welke tijden hij slecht te bereiken is door bijv. ziekenhuisbezoek, zodat de werkgever daar rekening mee kan houden. Bij het niet doorgeven van deze momenten heeft de werkgever bij onbereikbaarheid van de werknemer het recht een loonsanctie op te leggen. Indien medewerkers die langdurig ziek zijn volgens de bedrijfsarts wel in staat zijn andere werkzaamheden uit te voeren, mogen zij dit bovendien niet weigeren. Gebeurt dat wel, dan mag de werkgever, als een eerste waarschuwing niet wordt opgevolgd, de uitbetaling van hun loon stopzetten.
Uitbreiding informatieplicht
De nieuwe wet breidt de bestaande informatieplicht om werknemers te informeren over arbeidsvoorwaarden verder uit. Per 1 augustus 2022 dienen nieuwe medewerkers nu ook vooraf te worden geïnformeerd over onder andere:
- de duur en voorwaarden van de proeftijd;
- vakantie- en verlofregelingen;
- de plek waar het werk wordt gedaan;
- een mogelijk recht op opleiding;
- de afzonderlijke onderdelen van het loon zoals een bonus.
Nevenwerkzaamheden
Werknemers moet naast betaalde nevenwerkzaamheden nu ook onbetaalde nevenwerkzaamheden melden bij hun werkgever. Dus ook als je vrijwilligerswerk doet bij de plaatselijke voetbalvereniging, moet je werkgever daarvan op de hoogte zijn.
Je mag dit als werkgever sinds 1 augustus niet meer zomaar verbieden. Dit kan alleen als daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond bestaat. Bijvoorbeeld als werknemer hierdoor de maximale arbeidstijden overschrijdt of dat de gezondheid of veiligheid gevaar loopt, dat er een verbod nodig is om je bedrijfsinformatie te beschermen of een belangenconflict te vermijden. Dan mag je deze nevenwerkzaamheden wel verbieden. Goed om in ieder geval alvast in ieder arbeidscontract te vermelden dat medewerkers vooraf toestemming moeten vragen voor het uitvoeren van nevenwerkzaamheden.
Kosteloos aanbieden verplichte scholing
De nieuwe wet brengt met zich mee dat de werkgever verplichte scholing kosteloos moet aanbieden. Dit betekent dat het overeenkomen van een studiekostenbeding (terugbetalingsregeling studiekosten bij vrijwillig of verwijtbaar ontslag) bij noodzakelijke scholing voor het uitvoeren van de huidige functie niet meer mogelijk is. Daarnaast geldt dat de tijd die is gemoeid met het volgen van de scholing als werktijd wordt aangemerkt en zoveel als mogelijk tijdens werktijd plaats moet vinden.
Let op: bestaande terugbetalingsregelingen met betrekking tot verplichte scholing per 1 augustus 2022 vervallen, zelfs als deze voor het ingaan van de nieuwe wet zijn afgesproken.
Onregelmatige uren
De nieuwe wet spoort werkgevers ook aan te voorzien in een voorspelbaar werkpatroon. Als de tijdstippen waarop de werknemer moet werken grotendeels onvoorspelbaar zijn, zoals bijvoorbeeld bij oproepkrachten, dan moet de werkgever vanaf 1 augustus bij aanvang van de arbeidsovereenkomst duidelijk informeren over de dagen en tijdstippen waarop de werknemer kan worden opgeroepen. Valt een oproep buiten de overeengekomen dagen en tijdstippen dan heeft een werknemer het recht om te weigeren.
Op basis van de Wet flexibel werken kon een werknemer al om een aanpassing van zijn of haar arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd vragen. Per 1 augustus 2022 krijgt een werknemer ook de mogelijkheid om een vorm van arbeid te verzoeken met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Dit mag pas als de werknemer minimaal 26 weken in dienst is.
Je bent vanaf nu verplicht om hier tijdig en het liefst schriftelijk op te reageren. Heb je minder dan tien medewerkers in dienst? Dan moet dit binnen drie maanden. Maar heb je tien of meer medewerkers? Dan heb je maar één maand de tijd. Wacht je te lang? Dan is het verzoek van werknemer automatisch toegewezen.
- Persoonlijk
- Navigator in arboland
- Grensverleggend attent